Durante los últimos tres años, el mundo empresarial ha estado envuelto en una disputa territorial. Las guerras de regreso a la oficina (RTO) se definieron por la geografía: hogar versus sede. Pero a medida que avanza el año 2025, las líneas de batalla han cambiado. Según el Barómetro de Preferencia de la Fuerza Laboral 2025 del gigante inmobiliario comercial JLL, el conflicto más apremiante entre empleadores y empleados ya no es de ubicación, sino de momento.
Si bien las políticas híbridas estructuradas se han convertido en la norma, y el 66% de los trabajadores de oficina en todo el mundo informan tener expectativas claras sobre qué días deben asistir a clases, ha surgido una nueva diferencia. Los empleados se han puesto de acuerdo en gran medida sobre el “dónde”, pero insisten en la autonomía respecto del “cuándo”.
El informe destaca un cambio fundamental en las prioridades de los empleados. El equilibrio entre la vida personal y laboral ha superado al salario como principal prioridad para los trabajadores de oficina en todo el mundo, citado por el 65% de los encuestados, frente al 59% en 2022. Estas estadísticas resaltan un profundo cambio en las necesidades: los empleados buscan “administrar el tiempo, no el lugar”.
Si bien los altos salarios siguen siendo la principal razón por la que las personas cambian de trabajo, la capacidad de controlar su agenda es la principal razón por la que permanecen. El informe señala que los empleados buscan “control sobre cuándo y cómo trabajan”, y este deseo de autonomía temporal está cambiando el mercado del talento.
Si bien JLL no profundizó en el fenómeno de las insignias de café, sus hallazgos son consistentes con el hecho de que los trabajadores híbridos trascienden los límites de las visitas a la oficina. Esta frase, que significa que un empleado llega al trabajo el tiempo suficiente para tomar la proverbial taza de café antes de dirigirse a otro lugar para continuar trabajando de forma remota, ilustra cómo los objetivos han cambiado de dónde a cuándo. Gartner informó que en 2022, el 60% de los empleadores realizaban un seguimiento de sus empleados, el doble que antes de la pandemia.
“Brecha de flexibilidad”
Los datos de JLL muestran una importante “brecha de flexibilidad”: el 57% de los empleados cree que el trabajo flexible mejoraría su calidad de vida, pero actualmente sólo el 49% tiene acceso a este beneficio.
La brecha es particularmente peligrosa para los empleadores, afirmó JLL, argumentando que cree que el “contrato psicológico” entre empleados y empleadores está en riesgo. Si bien el salario y la flexibilidad siguen siendo fundamentales para la retención de empleados, JLL dijo que su encuesta de 8.700 trabajadores en 31 países reveló un contrato psicológico más profundo: “Los trabajadores de hoy quieren ser vistos, valorados y preparados para el futuro. Alrededor de uno de cada tres dice que podría irse para un mejor desarrollo profesional o oportunidades de reentrenamiento, mientras que una proporción similar sobreestima el papel del trabajo en sus vidas”. JLL dice que “el reconocimiento… el bienestar emocional y un sentido claro de propósito” son ahora fundamentales para la retención de empleados a largo plazo.
El informe advierte que si se viola este contrato, los empleados dejan de interactuar y comienzan a buscar una compensación en forma de “aumentos de subsidios de desplazamiento y horarios de trabajo flexibles”. La urgente necesidad de flexibilidad horaria está impulsada por la crisis de deserción. Casi el 40% de los trabajadores de oficina en todo el mundo afirman sentirse sobrecargados de trabajo y el agotamiento se ha convertido en una “gran amenaza para las operaciones de los empleadores”.
El vínculo entre horarios rígidos y deserción es claro: entre los empleados que planean irse en los próximos 12 meses, el 57% reporta sufrir agotamiento. Para los cuidadores y el “medio apretado” de la fuerza laboral, las políticas híbridas estándar no son suficientes; El 42% de los cuidadores necesitan licencias remuneradas de corta duración para gestionar sus vidas, pero a menudo sienten que sus limitaciones “no se comprenden ni se apoyan bien en el trabajo”.
Para sobrevivir a esta nueva batalla, el informe sugiere que las empresas se alejen de enfoques únicos. Las organizaciones exitosas están avanzando hacia la “flexibilidad personal”, que enfatiza la autonomía sobre el tiempo de trabajo en lugar de simplemente contar los días en un escritorio. Este cambio afecta incluso al edificio físico de oficinas. Para respaldar a los empleados que trabajan en horarios asincrónicos, las oficinas deben adaptarse a “horarios de acceso extendido”, iluminación inteligente y sistemas de reserva de salas que admitan horarios de trabajo flexibles en lugar de rutinas rígidas de 9 a 5.
Sin embargo, la gurú de la gestión Susie Welch advierte que a los empresarios puede resultarles difícil encontrar una cura para el agotamiento. El profesor de la Universidad de Nueva York, que pasó siete años como consultor de gestión en Bain & Co. antes de unirse a Harvard Business Review en 2001 y luego convertirse en editor en jefe, dijo en septiembre al podcast Masters of Scale que el agotamiento es existencial e intergeneracional. Welch, de 66 años, dice que el agotamiento tiene que ver con la esperanza, y las generaciones actuales tienen razones para carecer de ella.
“Creíamos que si trabajas duro, serás recompensado por ello. Y ahí radica la desconexión”, afirmó.
Profundizando en el tema, añadió: “La Generación Z piensa: ‘Sí, vi lo que pasó con las carreras de mis padres y vi lo que pasó con la carrera de mi hermana mayor, y trabajaron muy duro, pero aun así los despidieron’. La encuesta global de JLL muestra que este mensaje ha resonado entre los trabajadores de todo el mundo: no deberían dedicar demasiado tiempo porque es posible que simplemente no sea recompensado.
Esta historia se publicó originalmente en Fortune.com.
