Cuando muere un ser querido, termina un embarazo o se hace un diagnóstico grave, la mayoría de los empleados revelan el verdadero valor de sus beneficios laborales, no en un folleto de inscripción, sino durante la peor semana de sus vidas.
Cada vez más descubren que estos beneficios no son ciertos.
La investigación del Informe de beneficios en el lugar de trabajo 2026 de Empathy, compartido exclusivamente con Fortune, destaca una “clara brecha” entre lo que los trabajadores necesitan durante momentos de grandes trastornos en la vida y lo que los empleadores realmente brindan. Su investigación muestra que el 95% de los empleados cree que los beneficios en caso de duelo son valiosos para ellos, pero menos empleadores planean ampliar este apoyo este año.
“Nuestra nueva investigación muestra que los beneficios en el lugar de trabajo no se logran durante los momentos más disruptivos de la vida”, dijo a Fortune Ron Gura, cofundador y director ejecutivo de Empathy. “Esto pone de relieve un cambio fundamental: el éxito de las prestaciones se define ahora por el apoyo durante los acontecimientos importantes de la vida, y el apoyo en caso de duelo es la opción más clara y urgente”.
Empathy, una empresa de tecnología de beneficios en el lugar de trabajo, encuestó a más de 5500 empleados y aportó valor a los tomadores de decisiones en EE. UU., Canadá y el Reino Unido.
La gran mayoría de los empleados ahora dicen que esperan que sus empresas estén presentes cuando la vida se interponga en su camino, y no sólo con fines rutinarios como ofrecer beneficios de gimnasio o un seguro médico estándar. Sin embargo, el estudio muestra que muchos paquetes de beneficios todavía están diseñados para lo que las empresas consideran un estilo de vida estándar.
“Durante décadas, los beneficios se han estructurado en torno al trabajo y la vida como si no estuvieran conectados”, dijo Gura. “Los empleadores ofrecieron seguros médicos, planes de pensiones y beneficios, herramientas diseñadas para satisfacer necesidades predecibles”.
Pero ahora los empleados quieren ir al grano: quieren beneficios relacionados con el apoyo familiar, la estabilidad financiera y la salud emocional, según el estudio. Esta tendencia es evidente en un ejemplo reciente de un empleado que llamó a su lugar de trabajo para sugerir un beneficio que realmente podría utilizar en su vida diaria, pero que marcaría una diferencia real en su salud mental y su vida familiar.
Christina Le, jefa de marketing de la plataforma de contenido de redes sociales Slate, publicó publicaciones generales en LinkedIn sobre salud mental, agotamiento y equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y también ofreció una sugerencia sobre un beneficio en el lugar de trabajo que los empleados realmente podrían utilizar: servicios de limpieza del hogar.
“Si las empresas están actualizando los beneficios este año, he aquí una idea gratuita: agregar un estipendio para los servicios de limpieza”, escribió.
Al día siguiente, el departamento de recursos humanos de su empresa atendió su llamado. La compañía ahora ofrece a los empleados un subsidio de limpieza de la casa de $200 una vez al mes, que se agrega a una tarjeta Ramp que pueden usar o para la que los empleados pueden solicitar un reembolso.
“Muchos de los beneficios para la salud provienen de agregar más cosas a tu agenda: ir al gimnasio, tomar una clase, reservar tiempo para la terapia”, dijo Le a Fortune. “Estas cosas importan, pero no alivian la carga mental que lleva la gente del día a día. Tu casa sigue siendo un desastre. La cena todavía tiene que realizarse. La logística del cuidado de los niños no desaparece”.
“Cuando quitas algo del plato de la gente, les das un verdadero respiro”, añadió Le.
Nuevo acuerdo entre empleado y empleador sobre beneficios
Las expectativas de apoyo durante los acontecimientos de la vida están aumentando, y casi la mitad de los empleados esperan apoyo formal de su empleador durante las interrupciones importantes. Pero a pesar de que un porcentaje casi unánime de empleados dice que valoran los beneficios en caso de duelo, la investigación muestra que no hay suficientes empleadores que planeen extender este apoyo el próximo año.
Y la necesidad está creciendo: Empathy descubre que la cantidad de empleados en todo el mundo que experimentan interrupciones significativas en sus vidas ha aumentado en un 50% en los últimos dos años, mientras que los datos de MetLife muestran que uno de cada cuatro empleados experimenta una pérdida inmediata cada año.
Gura sugiere que satisfacer a los empleados con beneficios en caso de duelo requerirá algo más que ofrecerles unos días libres. Más bien, incluirá suficiente tiempo libre, acceso a apoyo emocional y logístico, administradores que brinden apoyo y políticas que reconozcan la diversidad de las estructuras familiares.
Y aunque alrededor del 80% de los empleadores esperan que los presupuestos de beneficios aumenten este año, la inversión adicional no resolverá el problema subyacente de que los empleados no están satisfechos con los beneficios de su lugar de trabajo.
El personal también está presionando para que las políticas de duelo sean más inclusivas, reconociendo a la familia elegida, las relaciones no tradicionales y las diferentes prácticas culturales asociadas con el duelo. Esta inclusión refleja un cambio más amplio en la forma en que las empresas piensan acerca de los beneficios: menos como un menú estático de beneficios y más como una expresión dinámica de atención que cambia con la vida de los empleados.
“Cuidar de los seres queridos no debe verse como un desperdicio de dinero o un privilegio”, afirmó Gura. “Es una herramienta importante para mejorar el bienestar de los empleados y apoyarlos en el trabajo”.
Básicamente, al aumentar los beneficios donde los empleados más los necesitan, los empleadores pueden mejorar el compromiso, la retención y la productividad general de los empleados, añadió Gura.
Pero lograrlo también requerirá políticas y procesos más claros y accesibles. La investigación sobre empatía muestra que utilizar y comprender los beneficios sigue siendo un desafío: aproximadamente una cuarta parte de los empleados informan dificultades para comprender los beneficios, acceder a la información y tener dificultades para navegar por los beneficios. Según el estudio, esto muestra “dónde los beneficios a menudo son insuficientes cuando se necesitan”.
