Designar a miembros de la junta directiva como directores ejecutivos alguna vez fue una estrategia de “romper el cristal en caso de emergencia”, reservada para escándalos, enfermedades o renuncias repentinas. Si bien esta vía sigue siendo minoritaria en comparación con las promociones internas tradicionales, ya no es una anomalía.
Nuevos datos de Spencer Stewart resaltan este cambio. De los 168 nuevos directores ejecutivos del S&P 1500 nombrados en 2025, el total anual más alto desde 2010, 19 fueron elegidos entre los directorios de sus propias empresas, la mayor cantidad desde 2020. Spencer Stewart clasifica a los directores como externos porque carecen de responsabilidad operativa diaria. A pesar de esto, cada vez más juntas directivas recurren a ellos.
El aumento se produce en medio de una mayor rotación de clientes. La tasa de salida de directores ejecutivos de las empresas del S&P 500 alcanzó alrededor del 13% en 2025, según Corporate Governance Tracker, lo que dejó a las juntas directivas lidiando simultáneamente con presiones de desempeño y brechas de sucesión. Los candidatos internos, como directores de operaciones y jefes de departamento, siguen representando la mayoría de los nombramientos. Pero en momentos de reinicio estratégico, las juntas directivas a veces miran más allá de los ejecutivos asociados con el plan existente. Mientras tanto, varias contrataciones externas de alto nivel han planteado el riesgo de una búsqueda costosa que promete una reinvención pero resulta en fracasos.
Ventajas internas y externas
En este contexto, los directores proponen lo que los asesores de la junta llaman un equilibrio entre los de adentro y los de afuera. Entienden la estrategia de la empresa, la estructura de asignación de capital y el perfil de riesgo. Sin embargo, no están integrados en un único sistema operativo. Esta distancia puede hacer que sea más fácil reorganizar las prioridades sin renunciar al plan más amplio.
Los movimientos recientes muestran cómo funciona el modelo en diferentes sectores. Constellation Brands nombró a Nicholas Fink director ejecutivo en febrero de 2026 después de formar parte de la junta directiva desde 2021. Match Group ascendió al director Spencer Rascoff a director ejecutivo en 2025 para acelerar las iniciativas de productos e inteligencia artificial.
Otros ejemplos confirman este patrón. Bed Bath & Beyond nombró a Marcus Lemonis, su presidente ejecutivo, director ejecutivo permanente en enero de 2026, tras la salida de la empresa de la quiebra. Science Applications International Corp. nombró a James Regan como director ejecutivo permanente en febrero de 2026, después de haber formado parte de la junta desde 2023.
Estos nombramientos no representan un fracaso en la planificación de la sucesión. La promoción interna sigue siendo la vía dominante hacia la oficina de la esquina. En cambio, las juntas directivas están ampliando las carteras y añadiendo opciones a los planes de gestión en medio de una creciente rotación de ejecutivos.
El cambio también refleja quién ocupa ahora los puestos en la junta directiva. Una proporción cada vez mayor de directores son ejecutivos actuales o recientemente jubilados con experiencia significativa. Esta evolución creó un banco viable dentro de la propia sala de juntas. Los directores pueden ser evaluados a través de años de sesiones de estrategia y discusiones de crisis antes de involucrarse en la gestión de una empresa. Los consultores de gestión describen este enfoque como continuidad por diseño.
¿Qué significa esto para los solicitantes de puestos superiores?
Para los aspirantes a ejecutivos, el panorama competitivo ha cambiado.
El listón de preparación es más alto. Los candidatos internos ya no compiten sólo con colegas del otro lado del pasillo. También se les puede comparar con directores que ya han dirigido empresas públicas y se han ganado la confianza de los inversores. En tiempos de incertidumbre, esta experiencia puede ser menos riesgosa.
Los plazos también son cada vez más ajustados. Si las juntas directivas buscan informalmente sucesores potenciales dentro de sus filas, los candidatos internos deberían dar señales de liderazgo temprano a nivel empresarial. Esperar un proceso de sucesión formal puede ser demasiado tarde. Los ejecutivos que quieren ocupar el puesto más alto necesitan visibilidad en las discusiones de la junta directiva, exposición a los riesgos corporativos y una estrategia a largo plazo claramente articulada.
También hay una oportunidad en el cambio. Las juntas que mejoran las calificaciones de los directores a menudo buscan líderes que combinen profundidad operativa y complejidad de gestión. Los altos ejecutivos que interactúan activamente con los directores, forman parte de juntas directivas externas y amplían su alcance más allá de una sola función pueden fortalecer sus posiciones. Cuanto más actúa un ejecutivo como director general, más difícil le resulta al consejo elegir a otra persona, incluso a la suya.
