“Si esta es su pesadilla, el candidato se congela o incluso se ofende”, añadió Biyani, enfatizando rápidamente que “no encajan bien” en la empresa. “Si es interesante, será más probable que se unan”.
Un ejecutivo de California dijo que normalmente reserva la prueba para candidatos con los que quiere seguir trabajando. Pero a veces Biyani admitió que incluso realiza pruebas de retroalimentación a candidatos que le gustan y que no son ideales para el puesto.
Y no hay una respuesta correcta o incorrecta per se; incluso le alegra que los candidatos retrocedan en lo que dijeron unos minutos antes y den un giro de 180 grados basándose en las críticas: “Pase lo que pase, esperamos que el candidato acepte comentarios en tiempo real y cambie sus respuestas a partir de ese momento”.
Reacción mixta a la táctica de la entrevista: “Si a su empresa no le importa la seguridad psicológica, haga esta prueba”
Las tácticas de la entrevista provocaron reacciones encontradas. Varios comentaron que “les encantó” y que era una excelente manera de evaluar la capacidad de un candidato para aceptar críticas y si podría prosperar con una comunicación transparente. Muchos otros no estaban seguros.
“Criticar públicamente a alguien que se encuentra en una situación de alto riesgo y desequilibrio de poder como ésta no es una prueba de ‘capacidad de enseñanza’. Esta es una prueba para alguien que está dispuesto a suprimir la respuesta de su sistema nervioso ante la humillación, el estrés y la amenaza social a cambio de trabajo”, se lee en la respuesta que más gustó. “Estar congelado, incómodo u ofendido en este contexto no es fragilidad, es biología… Y filtrar a las personas en función de qué tan bien ignoran no es una opción de resiliencia o una mentalidad de crecimiento. Es una opción de conformidad bajo presión”.
Otros destacaron que la reacción de un candidato en una entrevista de alto riesgo puede ser muy diferente del trabajo diario del puesto, que algunos necesitan tiempo para dormir mientras esperan comentarios antes de responder, que este es un enfoque “inhumano” que llamará la atención en RR.HH. y, en última instancia, podría conducir a la pérdida de talento.
El asesor profesional Kyle Elliott, EdD, reiteró que “en 10 años de asesorar a más de 1000 clientes, nadie ha informado haber experimentado una situación como esta”.
Si bien la retroalimentación es completamente normal, dijo que el hecho de que sea unidireccional, basada en una sola entrevista sin ningún acuerdo previo, y que la oferta de trabajo dependa de la respuesta, la hace problemática y poco probable que pruebe realmente la capacidad de un candidato para realizar el trabajo que está solicitando. “Simplemente parece un experimento científico insensible”.
“Si a su empresa no le importa la seguridad psicológica, le gusta avergonzar a la gente e induce reacciones traumáticas, creo que podría realizar esta prueba”, añadió Elliott. “De lo contrario, el proceso de entrevista debe reflejar el entorno laboral diario del candidato para atraer el mejor talento posible”.
Cómo manejar los comentarios en vivo durante una entrevista
La retroalimentación en vivo es rara, pero como advirtió Lewis Maleh, director ejecutivo de la agencia global de búsqueda de ejecutivos Bentley Lewis, su popularidad está creciendo.
“Estamos viendo que más empresas experimentan con pruebas de estrés a los candidatos de diferentes maneras para evaluar cómo se desempeñan bajo presión”, dijo a Fortune. “He oído hablar de algunos directores ejecutivos de tecnología y fundadores de startups que hacen cosas similares, especialmente en puestos de responsabilidad donde el pensamiento rápido y la resiliencia son fundamentales. Pero definitivamente no es una práctica común”.
Malech ve lógica. “Si está contratando para un puesto en el que recibir comentarios, adaptarse rápidamente y desempeñarse bajo presión es fundamental, tiene sentido probar estas habilidades en tiempo real”, dijo. Pero “puede ser absolutamente cruel, dependiendo de cómo se implemente”. La crítica pública puede intimidar incluso a candidatos brillantes, excluyendo potencialmente a los candidatos más talentosos a quienes simplemente no les va bien en este escenario.
De cualquier manera, como las empresas de tecnología suelen marcar la pauta para prácticas de contratación y retención no convencionales, pruebas similares pueden volverse más comunes en otros sectores.
¿El consejo de Maleh a los candidatos? Practica recibir comentarios en tiempo real.
“Pídele a tus amigos o mentores que critiquen tu trabajo o tus ideas en el momento y practica responder de forma reflexiva en lugar de a la defensiva”, añadió. “También puedes usar tu chat LLM favorito (ChatGPT, Gemini, Grok) y pedirle que “actúe como un entrevistador muy duro” para que practiques”.
“Concéntrese en mantener la calma, hacer preguntas aclaratorias y demostrar que puede abordar rápidamente los comentarios”.
Pero no olvide que las entrevistas son una vía de doble sentido: “Recuerde que si el proceso de entrevistas de una empresa parece demasiado abrasivo o performativo, eso también puede decirle algo sobre su cultura”.
