Cuando Graham Walker acordó vender Fibrebond Corp., la empresa manufacturera de Luisiana fundada por su padre, se aseguró de que el acuerdo cambiaría las vidas de sus 540 empleados de tiempo completo, así como la suya propia. El director ejecutivo de 46 años recibió aproximadamente 240 millones de dólares en bonificaciones por la venta de 1.700 millones de dólares al gigante de servicios públicos Eaton, un promedio de 443.000 dólares por empleado, informó el Wall Street Journal.
Walker insistió en que el 15% de las ganancias de la venta se reservara para los empleados, aunque no tuvieran acciones, por lo que esto no era negociable para ningún comprador. Eaton finalmente estuvo de acuerdo, y un portavoz dijo más tarde que la compra “respeta sus compromisos tanto con sus empleados como con la comunidad”. Sin embargo, los bonos, que comenzaron a emitirse a mediados de 2025, no se otorgan de inmediato.
Para garantizar que los empleados recibieran cada dólar, Walker estructuró el acuerdo de modo que tuvieran que permanecer en el trabajo durante cinco años más, convirtiendo la ganancia inesperada en uno de los paquetes de retención más grandes y atractivos de los últimos tiempos. La sorpresa de Fibrebond se hace eco de un patrón más amplio de fundadores que recortan personal antes de grandes despidos, una tendencia que de alguna manera apunta a contrarrestar la brecha salarial cada vez más grave de los directores ejecutivos que persiste en el siglo XXI.
Según Walker, sin la disposición que exige que el personal permanezca, la fábrica quedaría inmediatamente vacía. “No creo que tengamos muchos empleados el segundo día”, dijo Walker a la revista. Quería garantizar una transición fluida a Eaton y al mismo tiempo proteger un negocio que era el motor económico de Minden, una pequeña ciudad de unas 12.000 personas.
Controles que cambian vidas y shocks fiscales
Cuando llegaron los sobres detallando el pago inesperado, las reacciones en la planta variaron desde la incredulidad hasta las lágrimas, y algunos trabajadores inicialmente pensaron que se trataba de una broma o un truco de cámara. Lesia Kay, una antigua empleada de Fibrebond que empezó ganando 5,35 dólares la hora en 1995, dijo a la revista que utilizó su bonificación para pagar su hipoteca y abrir una boutique de ropa después de años de vivir de sueldo en sueldo. Otros liquidaron saldos de tarjetas de crédito, pagaron la universidad o aumentaron sus ahorros para la jubilación, aunque muchos se sorprendieron al ver que los impuestos reclamaban casi un tercio de sus cheques y se dieron cuenta de que irse temprano significaría renunciar a cientos de miles de dólares.
Sin embargo, el requisito de cinco años causó cierta controversia. Algunos empleados se quejaron de que la estructura de beneficios anuales les hacía difícil renunciar si así lo deseaban, mientras que otros se sorprendieron por la pesada carga fiscal que reclamaba casi un tercio de sus sueldos. Walker hizo una excepción importante a la regla de los cinco años: los empleados mayores de 65 años estaban exentos.
Gerentes que devolvieron dinero
Donar de esta manera no es algo inaudito. En un caso bien conocido, el fundador de una empresa de tecnología, Jay Chaudhry, de 65 años, convirtió a la gran mayoría de sus empleados en millonarios después de vender. Sin embargo, a diferencia de la riqueza de las OPI de Silicon Valley, los empleados de Fibrebond ganan sin siquiera poseer acciones, lo que subraya lo inusual que es para un fabricante familiar privado compartir casi un cuarto de billón de dólares con empleados de base únicamente como recompensa por su lealtad.
Esto tiene algunas similitudes con los acuerdos ESOP o los planes de propiedad de acciones para empleados, en los que los directores ejecutivos salientes dejan la empresa a sus empleados. Bob Moore, ex propietario de una gasolinera y gerente de JC Penney que se convirtió en director ejecutivo de la empresa de alimentos Bob’s Red Mill, entregó su empresa a sus empleados varios años antes de su muerte a los 94 años en 2024. La medida se enmarcó como una forma de preservar los valores de la empresa y recompensar a los empleados de mucho tiempo por construir el negocio. Barbara Fagan-Smith, de ROI Communication, también dejó su empresa en manos de sus trabajadores y dijo que posteriormente se dio cuenta de que se había invertido mucho más en ellos, tanto en sentido literal como figurado.
Los obsequios de despedida de otros ejecutivos muestran cuán excepcionales son realmente las bonificaciones para los empleados de Walker. Henry Engelhardt, director ejecutivo de la aseguradora galesa Admiral Group, financió personalmente el fondo común de £7 millones para que cada empleado calificado recibiera alrededor de £1.000 como regalo de despedida. Cuando Blackstone anunció una participación mayoritaria en Spanx, la fundadora Sarah Blakely le dio a cada empleado 10.000 dólares (más dos billetes de avión de primera clase). El director ejecutivo de Gravity Payments, Dan Price, fue noticia durante la pandemia al recortar su propio salario y aumentar el salario mínimo a 70.000 dólares para todos los empleados, pero dejó la empresa en 2022 en medio de problemas legales, incluidos cargos de agresión y conducción imprudente.
Walker, de Fibrebond, calificó el pago como un agradecimiento a los empleados que permanecieron en la empresa a pesar de un devastador incendio en una planta en 1998, despidos masivos durante la crisis de las puntocom y años de congelaciones salariales antes de que una apuesta en la infraestructura del centro de datos condujera a un aumento en las ventas. Dijo a la revista que estaba contento con el trato que había hecho: “Casi un cuarto de billón de dólares en manos de los empleados parecía justo”.
