Como todas las generaciones anteriores, los Millennials y ahora la Generación Z se han enfrentado a una buena cantidad de críticas en lo que respecta a la ética laboral y la preparación profesional general. Desde publicaciones en LinkedIn hasta comentarios de directores ejecutivos, los trabajadores jóvenes suelen ser etiquetados como perezosos y desmotivados.
Pero los datos cuentan una historia diferente: la Generación Z es concienzuda, analítica y aborda las elecciones laborales como debería, y esas son inversiones de alto riesgo. La Generación Z no solo no se distrae y no tiene derechos, sino que es rigurosa en su enfoque de la búsqueda de empleo, y los empleadores que se equivocan se están perdiendo la próxima generación de talentos, disparándose en el pie ahora y dentro de años, cuando una creciente brecha generacional dificulte la futura fuerza laboral y la planificación de la sucesión.
Cómo la Generación Z está cambiando la forma en que buscan trabajo
Aunque la Generación Z es una primera generación móvil, tres cuartas partes de los solicitantes de empleo de la Generación Z recurren a computadoras de escritorio a través de sus teléfonos para completar solicitudes de empleo, según los últimos datos de HireClix. Este cambio se está produciendo a una escala más amplia y a través de generaciones, con un aumento del uso de computadoras de escritorio para solicitudes de empleo del 54% en 2023 al 65% en 2025. A través de generaciones, la Generación Z continúa liderando el uso predominante de computadoras de escritorio para buscar trabajo. En lugar de desplazarse por sus teléfonos y presionar “Aplicar” por capricho, esta generación está tomando decisiones conscientes y tomándose su tiempo con las aplicaciones.
Y si bien la Generación Z es cuidadosa en cómo las aplican, son igualmente estratégicas en cuanto a dónde comienzan su búsqueda. La Generación Z busca información confiable sobre sus empleadores potenciales y, en lugar de simplemente tomar la palabra de las ofertas de trabajo, comienzan su búsqueda con una buena investigación a la antigua usanza en las redes sociales. La interacción con la publicidad de empleo en las redes sociales está creciendo a dos dígitos anualmente: YouTube aumentó un 35 % (del 14 % en 2024 al 19 % en 2025), Instagram aumentó un 33 % (del 12 % en 2024 al 16 % en 2025) y TikTok aumentó un 63 % (del 8 % en 2024 al 13 % en 2025). año).
Plataformas como TikTok, Instagram y YouTube han ido más allá del reconocimiento de marca y se han convertido en herramientas fundamentales para interactuar con los talentos en los lugares donde ya pasan su tiempo.
¿Por qué tan serio?
Este cambio refleja una generación que ha tenido dificultades en el mercado laboral: investigan, utilizan inteligencia artificial y no dan nada por sentado.
Llegaron a la mayoría de edad en el lugar de trabajo durante un período de incertidumbre económica, cambio social y sobrecarga digital. Y en este momento, el mercado laboral congelado que estamos experimentando es especialmente peligroso para el talento de nivel inicial. Se están recortando puestos de trabajo en todos los ámbitos, pero para aquellos que ya tienen un trabajo, esto simplemente significa aceptar lo que tienen.
La Generación Z, que busca conseguir su primer o segundo puesto de nivel inicial, reconoce que en este mercado laboral estancado, el siguiente puesto que consigan puede ser uno que mantengan durante bastante tiempo, por lo que se aseguran de que sea el puesto correcto la primera vez.
Dicho todo esto, no sorprende que la Generación Z haya cambiado la tradición y se esté tomando muy en serio la búsqueda de empleo. Comenzaron sus carreras en un mercado cauteloso, por lo que van a lo seguro.
Reimaginando el manual de estrategias de la Generación Z
A pesar de esta gravedad, muchos empleadores todavía contratan como si la Generación Z fueran simples visitantes habituales. Esta caracterización errónea no sólo frustra a la Generación Z; esto provoca que los empleadores desarrollen procesos de contratación que no son realistas. Sabiendo que la Generación Z quiere regresar a la oficina, ser asesorada por líderes, encontrar valores compartidos y experimentar los matices comunes de la cultura corporativa, este enfoque inevitablemente será contraproducente.
Las empresas que busquen retener y atraer empleados ahora tendrán que demostrarles que son estables y saludables, y pueden hacerlo invirtiendo en cómo se presentan a los mercados externos. Los candidatos buscan indicadores culturales en una variedad de plataformas, como Indeed (56%), LinkedIn (52%), Google (41%) y sitios de empleo (40%), y los empleadores deben tener en cuenta cómo aparecen en todas las plataformas.
Uno de los canales de más rápido crecimiento para que los empleadores lleguen a la Generación Z es a través de varias soluciones de inteligencia artificial como ChatGPT, Claude.ai, Gemini, Perplexity, etc. La mayoría de los empleadores no están preparados para establecer rápidamente una presencia directa en estas nuevas herramientas de búsqueda de empleo y, lamentablemente, dependen de las bolsas de trabajo y otros. Lograr el éxito en GEO (optimización generativa) y comunicar la verdad sobre su empresa a la Generación Z utilizando estas herramientas no es tan difícil como cree.
Para fortalecer su presencia externa, las organizaciones deberían hacer más que simplemente resaltar sus “beneficios y privilegios”. Este tipo de lenguaje es vago y puede inducir a error, sin mencionar que para la mayoría de los puestos, los “beneficios” deberían estar en juego. Por ejemplo, trabajar desde casa sigue siendo un gran “beneficio” extremadamente importante para la Generación Z y debería promoverse explícitamente en sus propios canales, como Carreras y LinkedIn. Para la Generación Z los conceptos generales no son suficientes: los empleadores deben exponer claramente sus valores y lo que ofrecen a cambio del compromiso que la Generación Z trae consigo.
Cuando se trata de los puestos potenciales en sí, los candidatos de la Generación Z buscan descripciones de trabajo que sean informativas, libres de jerga, libres de errores tipográficos y consistentes con el esfuerzo que pusieron en la solicitud. Las “publicaciones de trabajo de Frankenstein” o mensajes que parecen descuidados y copiados y pegados de descripciones de trabajos anteriores no sólo demuestran pereza, sino que también pueden ser un signo más grave de caos interno, presagiando lo que probablemente vendrá, es decir, una mala experiencia de incorporación y mala comunicación incluso después de las primeras semanas.
El proceso de contratación proporciona una visión general importante de la cultura laboral; Si lo que se presenta en el exterior está desordenado, los alumnos imaginan que es probable que lo que se presenta en el interior también lo esté.
Es importante recordar que el comportamiento de la Generación Z está impulsado por la precaución y el deseo de ganarse la confianza. La Generación Z no rechaza el trabajo, quiere las mismas experiencias que vieron que tuvieron sus padres, amigos mayores y compañeros de trabajo. Las empresas que los tomen en serio serán las que se ganen su confianza y su talento y, en última instancia, creen una sólida cartera de candidatos para el futuro.
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